ТЕОРИЯ ПОЛЯ

и системное моделирование

в практике управления организационной культурой

Первым делом введем некие допуски и ограничения в последующие рассуждения.

Истина никогда не познаваема до конца. В то же время, ничто не мешает нам допустить и безграничность процесса человеческого познания. Следовательно, приблизиться к истине в определенной степени нам возможно. Степень приближения определяется нашими интеллектуальными возможностями и ресурсами.

Возможности человеческого сознания пока не определены, как конечные. Допускаем, что и они – не ограничены ничем. Мы в силах использовать все то, что в нас заложено природой.

Ресурсы – это доступная нам информация и наш инструментарий, который мы применяем в процессе познания. Есть ощущение, что и они, ресурсы, ограничены лишь нашим опытом, знаниями, навыками. Следовательно, мы вправе применять абсолютно неапробированные и не применявшиеся ранее инструменты.

Методом исследований выбираем системное моделирование. Модель есть объект-заместитель объекта-оригинала. Не будучи в состоянии познать оригинал до конца, мы вправе применять для его исследования любые модели. Соблюдая доступный нам принцип адекватности модели объекту.

Адекватность моделирования в свою очередь, можно определить через условия достаточные и условия необходимые.

Необходимые условия задаются смыслом, как оригинала, так и принципов моделирования. Они делятся на понятия смысловой корректности и смысловой близости. Близость подразделяется на рациональную, определяемую осознанными критериями, и эмоциональную, определяемую через бессознательное, через наши органы чувств и интуицию. Корректность же жестко детерминировано делится на содержательную и инструментальную. Крайне важно, чтобы мы в процессе моделирования не вышли за рамки того содержания, которое мы относим к объекту-оригиналу. И не мене важно, чтобы мы применяли тот исследовательский инструментарий, который способен посредством модели дать нам новые знания об объекте моделирования.

Достаточные условия можно определить через критерии точности и полезности. Эти понятия  в процессе моделирования всегда находятся в некоем диалектическом противоречии. Модель может быть максимально точной в отношении оригинала, но абсолютно бесполезной – не нести нам новые знания о свойствах оригинала, сводя на нет и сам смысл моделирования. И модель может быть абсолютно грубой и неточной, но при этом максимально полезной, выявляющей нам сущностные проявления оригинала.

Для чего все это? Далее мы увидим, что, взаимодействуя в среде, насыщенной некоей организационной культурой, мы можем определить и регламентировать правила взаимодействия. И это полностью возможно лишь в области определения достаточных условий организационного взаимодействия, где мы устанавливаем внутренние правила и ограничения. В области же необходимых условий, где присутствует иррациональная составляющая, нам ничего не остается, как договариваться между собой. То есть – коммуницировать. Поскольку в любой коммуникации существует двухсторонний поток содержательной информации, и такой же поток информации контекстной, определяемой нашим эмоциональным и бессознательным и, в свою очередь, определяющей наше эмоциональное состояние, полностью уложить в регламенты и стандарты наши взаимодействия не удается. Вполне ясно, что для формирования культуры как устойчивого атрибута любого социума, требуется период времени, несравненно больший, чем срок жизни современных отечественных организаций. Тем не менее, НЕЧТО, содержащее в себе содержание и контекст тех отношений, которые складываются в организации, мы можем условно называть культурой данной среды, организационной культурой. К тому же, данный термин вполне привит, достаточно близко по смыслу понимаем и принят для всеобщего применения  в современном сообществе. Для начала, чтобы определить объект исследования и описания, примем за исходные данные три энциклопедических определения понятия

Культура. 

Культура (от латинского cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание), исторически определённый уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие культура употребляется для характеристики определённых исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни (например, культура труда, политическая культура, художественная культура); в более узком смысле - сфера духовной жизни людей. Включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). Духовная и материальная культуры находятся в органическом единстве.

Культура (Culture)

Популяция микроорганизмов (обычно бактерий), выращенных в твердой или жидкой питательной среде (culture medium); такой средой чаще всего являются агар, питательный бульон или желатин. Монокультура (pure culture) содержит один вид бактерий. Культивирование с введением материала прокалыванием плотной питательной среды (stab culture) представляет собой бактериальную культуру, выращенную в твердой пробке внутри бутылки (или пробирки); среда инокулируется (прививается - ДН) путем прокалывания ее тонкой проволочкой, на конце которой находятся данные бактерии. Запасная культура (stock culture) является неизменной бактериальной культурой, из которой начинают развиваться подкультуры.

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников, которые предопределяют их поведение и характер жизнедеятельности организации.

Как видно из всех трех определений, культура есть искусственно создаваемая или привносимая людьми абстрактный или физический феномен. Имеющий при этом как физические, так и нематериальные результаты своего существования. Для нас важно именно это – культура есть продукт какой-либо деятельности человека. Следовательно, если культура не созидается осознанно и направленно, то в силу присутствия человеческого фактора (если он не на уровне микроорганизмов – пресловутого «офисного планктона», стихийно-вегетативно буйствующего в питательном оргбульоне!), она будет создаваться неосознанно и не направленно, а стихийно, так, как получилось. Этот вывод для нас наиважнейший. Если не мы создавали культурную среду, не формировали и не преобразовывали ее, то мы не можем ею и управлять! Но при этом она есть, существует, изменяется в соответствии с непонимаемыми нами законами, и выдает совершенно нами не ожидаемые результаты.

Как же эту сущность создавать, как ею управлять, каким законам ее развитие подчиняется? Для поиска ответов на эти вопросы обратимся к теории поля.

Почему?

Во-первых, потому, что мы в самом начале открыли для себя границы исследования, приняв определенные допуски к нашему процессу моделирования.

Во-вторых, подобный опыт уже существует, признан успешным, - так почему бы нам не воспользоваться чем-то подобным? Речь идет о Теории психологического поля Курта Левина.

Следует определиться еще с одним важным моментом. Исследуя организацию, и, соответственно, ее культуру, мы определяем объект исследования как открытую сложную социотехническую систему. Применяя в исследовании принципы системного подхода. А систему определяет наблюдатель. Это правило моделирования систем нам и необходимо, чтобы развязать руки. В силу того, что мы проводим не фундаментальные научные исследования и эксперименты, а всего лишь пытаемся эмпирически найти полезные нам инструменты управления того объекта, который нами определен как система. При этом опять же, принимаем, что поскольку организацию мы определили как систему, то и организационную культуру мы намерены рассматривать как явление системное.

Тогда для системы-организации, в которой существует и действует наше поле, необходимо выделить ключевые системообразующие функции:

- удовлетворение акционеров (владельцев бизнес-организации);

- удовлетворение персонала;

- производство некоего продукта, удовлетворяющего кого-либо вовне;

- взаимодействие с надсистемой – окружающей организацию средой.

Соответственно, эти характеристики образуют в культурном поле определенные динамическиелинии, по которым и происходят основные потоки взаимодействий. Это следующие динамические, в соответствии со своими законами блуждающие, кривые:

- линия реализации целей и удовлетворения потребностей собственников;

- линия реализации целей и удовлетворения потребностей персонала;

- линия реализации целей и удовлетворения потребностей внешнего окружения;

- линия выявления и определения потребностей вовне, организация и реализация обратной связи со средой.

Эти динамические линии обязаны быть отраженными в регламентах, системе стратегического управления, бизнес-процессах, оргструктуре и прочих контурах и документах системы управления, которые предстоит создать, и по которым будут производиться изменения.

Мы приняли ограничение, что для описания оргкультуры в модели поля мы не можем использовать в полном объеме математический аппарат, применяемый для описания и исследования полей физических. Понятно, что наше поле имеет иной смысл. Это социальное, духовное, когнитивное, ментальное, эмоциональное поле, для описания которого более подходят категории психологические и социальные.

Допустив как условие нашего моделирования, что организационную культуру мы рассматриваем как поле, мы принимаем, что этому полю присущи и все, поддающиеся нашему методу моделирования, «полевые» атрибуты полей физических. Такие, как полюсы, потенциалы, напряжение, возникающее в силу их разности, напряженность поля, векторные динамические характеристики: циркуляция, дивергенция, ротор и т.д.

Рассмотрим более детализировано организационную культуру в модели поля.

Свою теорию личности Левин разрабатывал в русле гештальтпсихологии, дав ей название "теория психологического поля". Он исходил из того, что личность живет и развивается в психологическом поле окружающих ее объектов, каждый из которых имеет определенный заряд (валентность). Эксперименты Левина доказывали, что для каждого человека эта валентность имеет свой знак, хотя в то же время существуют такие объекты, которые для всех имеют одинаково притягательную или отталкивающую силу. Воздействуя на человека, объекты вызывают в нем потребности, которые Левин рассматривал как своего рода энергетические заряды, вызывающие напряжение человека. В этом состоянии человек стремится к разрядке, т.е. удовлетворению потребности.

Левин различал два рода потребностей – биологические и социальные (квазипотребности).

Потребности в структуре личности не изолированы, они находятся в связи друг с другом, в определенной иерархии, создавая определенную напряженностьполя. При этом те квазипотребности, которые связаны между собой, могут обмениваться находящейся в них энергией. Этот процесс Левин называл коммуникацией заряженных систем. Возможность коммуникации, с его точки зрения, ценна тем, что делает поведение человека более гибким, позволяет ему разрешать конфликты, преодолевать различные барьеры и находить удовлетворительный выход из сложных ситуаций. Эта гибкость достигается благодаря сложной системе замещающих действий, которые формируются на основе связанных, коммуницирующих между собой потребностей. Таким образом, человек не привязан к определенному действию или способу решения ситуации, но может менять их, разряжая возникшее у него напряжение, сбрасывая или выравнивая потенциал. Это расширяет его адаптационные возможности.

Левин-подход отличало два момента. Во-первых, он перешел от представления о том, что энергия мотива замкнута в пределах организма, к представлению о системе "организм-среда". Индивид и его окружение выступили в виде нераздельного динамического целого. Во-вторых, в противовес трактовке мотивации как биологически предопределенной константы, Левин полагал, что мотивационное напряжение может быть создано как самим индивидом, так и другими людьми (например, экспериментатором, который предлагает индивиду выполнить задание). Тем самым за мотивацией признавался собственно психологический статус. Она не сводилась более к биологическим потребностям, удовлетворив которые организм исчерпывает свой мотивационный потенциал.

Это открыло путь к новым методикам изучения мотивации, в частности уровня притязаний личности, определяемого по степени трудности цели, к которой она стремится. Поэтому-то жизненно необходимо ставить цели амбициозные.

От анализа мотивации поведения индивида, одиноко перемещающегося в своем психологическом пространстве, Левин переходит к исследованию группы, перенося на этот новый объект свои созданные схемы. Он становится инициатором разработки направления, названного "групповой динамикой". Теперь уже группа трактуется как динамическое целое, как особая система, компоненты которой (входящие в группу индивиды) сплачиваются под действием различных сил. "Сущность группы, – отмечал Левин, – не сходство или различие ее членов, а их взаимозависимость. Группа может быть охарактеризована как "динамическое целое". Это означает, что изменения в состоянии одной части изменяют состояния любой другой. Степень взаимозависимости членов группы варьирует от несвязной массы к компактному единству".

Это психология. А что полезного для управления можно почерпнуть из физико-математической теории поля?

С терминами потенциал, напряжение, напряженность мы уже столкнулись в кратком обзоре теории Левина.

Полюса нашей исследуемой культуры могут быть представлены в виде предельных точек возможных расширений поля по нашим принятым осям нашей системы координат. Мы обратимся к этому вопросу позже, при описании профиля оргкультуры.

Циркуляцией культурного поля можно считать траекторию его движения во внешней среде. И здесь важно то, что нам не нужна замкнутая траектория. Нам нужна спираль, спираль развития. Если мы можем определить такие условия, при которых организация продолжает развиваться по спирали, значит, мы управляем циркуляцией.

Другое значение термин может обретать, если мы будем рассматривать циркуляцию содержательной и контекстной информации внутри поля. Это можно рассматривать как направленные потоки корпоративной информации по сформированным коммуникационным каналам, так и неуправляемые потоки неформальной информации, протекающие по каналам абсолютно случайным, спонтанно образующимся. Именно здесь мы обнаруживаем сплетни, слухи, оценки за глаза и т.д.

И, наконец, циркуляцию можно рассматривать как направленные потоки строго дозированной и строго формализованной информации, но направленные по каналам, совпадающим с выделенными нами выше динамическими линиями. Именно за счет организации таких информационных потоков и осуществляется управление организационной культурой.

Дивергенция в общем смысле означает расхождение. Опять же, удалимся от физического и математического смысла этого понятия. Нам важно то, что расхождения в организационном поле возможны, и часто; и происходят они опять же по тем динамическим линиям, которые мы обозначили. Когда системообразующие функции организации начинают вступать в конфликт между собой. Это происходит сплошь и рядом.

Когда цели акционеров подминают реализацию ожиданий персонала.

Когда персоналу по барабану вообще чьи-либо цели, да и свои-то не осознаны.

Когда организации не хватает разума и органов чувств понять, что происходит снаружи, в среде.

Когда предприятием производится то, что возбуждает и восхищает только членов организации, но более никому и не нужно.

Когда коммуникации со средой приобретают односторонний характер – нам лишь бы издать звуки в пространство, а там – хоть трава не расти!

И т.д. и т.п. Когда конфликт и есть то, что кто-то один наступил на ценность другого.

Ротор в физико-математическом понимании обозначает вихрь векторного поля. Нам допустимо рассматривать этот вихрь как способность внутренне зарожденной идеи быть подхваченной как внутри организации, так и за ее пределами. Когда идея увлекает, зажигает, воодушевляет, одухотворяет массы людей. То, что происходит с креативными находками и инновационными озарениями, если они правильно поданы и организованы каналы их трансляции внутри и вовне.

Почему нам все это важно?  Преамбула про космические корабли, бороздящие Большой театр, получилась громоздкой и затянутой. Но она позволила хоть как-то определить, с чем предстоит работать, какие сущности и явления там могут быть и как их отобразить нам для своего представления.

В предложенном представлении пока явно не проявляются те характеристики поля, которые мы рассмотрели выше. Но в процессе работы они появятся. Подобная работа должна идти в формате проекта. Там и определится терминология, позволяющая системно и непротиворечиво применить теорию поля к реальной организационной ситуации. И тогда нам уже не так важна терминология, как то, что мы способны идентифицировать объект или явление, понять его физический смысл и попытаться управлять им.

А теперь – что мы можем конкретно делать, что ожидать на выходе, и какими инструментами мы располагаем в рамках проекта постановки системы управления организационной культурой.

Дмитрий Наконечный